3 indicadores clave en la gestión del personal de un restaurante

La empresa Mapal Sofware ha realizado un informe en el que se reflejan los tres indicadores más imprescindibles para la gestión del personal de un restaurante, y todo aquello relacionado con el control de personal: plantilla y sus KPls.

Empresas especializadas desarrollan herramientas inteligentes que permiten controlar la gestión de la plantilla, horas y absentismo

Conviene indagar en las causas más determinantes

En Hostelería, la gestión del personal de un restaurante es uno de los factores más importantes determinarán un adecuado desarrollo del negocio, ya que en este cometido, contar con una plantilla que se rija por una gestión correcta formará parte del éxito del establecimiento.

En este sentido, la empresa Mapal Sofware ha realizado un informe en el que se reflejan los tres indicadores más imprescindibles para la gestión del personal de un restaurante, y todo aquello relacionado con el control de personal: plantilla y sus KPls.

La empresa Mapal Sofware ha realizado un informe en el que se reflejan los tres indicadores más imprescindibles para la gestión del personal de un restaurante, y todo aquello relacionado con el control de personal: plantilla y sus KPls.
Los motivos de rotación pueder ser propios del negocio o referentes a la estacionalidad o movimientos internos.

Por ejemplo, Mapal Software ha desarrollado GIRnet una herramienta digital que permite al negocio indagar en los motivos de la rotación del personal de un restaurante o el porcentaje absentismo de un modo ágil y sencillo, incluso desde el móvil.

Este tipo de herramienta facilita la tarea de seguimiento y análisis de las horas variables mediante diferentes informes creados ad hoc que nutren de esta información de forma automática a sus programas específicos de cálculo de nómina: A3, Meta4, SAP, SAGE, entre otros.

3 indicadores fundamentales para la gestión de la plantilla

1.- Rotación del personal de un restaurante

  • Sustituciones: gracias a este indicador se podrá medir el número total de trabajadores que han sido sustituidos dentro de la compañía, y local por local. En este sentido, el alto grado de rotación en la gestión de la plantilla de un restaurante impacta sobre el servicio que se le proporciona al cliente.
  • Alta rotación: este factor aumenta la probabilidad de tener empleados en formación, lo que podría significar una merma en la productividad del establecimiento.
  • Motivos de la rotación I: propios del negocio. Por ejemplo, en en los quick services o fast foods suelen tener plantillas formadas por personal a tiempo parcial, estudiantes etc. que varían con mayor facilidad.
  • Motivos de la rotación II: También puede deberse a la estacionalidad o a un movimiento interno entre locales de un mismo negocio.
  • Seguimiento: Es importante hacer un control de este KPl para identificar cuando una rotación de personal es más elevada de lo normal, y no se corresponde con motivos naturales.

2.- Indicador de horas variables o complementarias

  • Horas que realizan los empleados de un restaurante por encima de las horas fijas estipuladas por contrato, siempre y cuando ese contrato sea inferior a las 40 horas semanales.
  • Diferenciar de las horas extras: precisamente en que éstas se contabilizan en contratos de 40 horas semanales, además de que el coste de las horas complementarias es inferior al de las horas extra.
  • Establecer un mix de contratos: un negocio de hostelería puede incluir contratos a tiempo completo, junto con otros de jornadas más reducidas.
  • Las horas variables pueden ser un buen mecanismo de flexibilidad por el cual se consigue una mejor adaptación a la demanda del negocio.
  • Evitar un número excesivo de horas complementarias: puede significar una estructura de personal insuficiente y provocar la desmotivación de los empleados que derive en una mayor rotación.

3.- Indicador de absentismo

  • Ausencia o abandono del puesto de trabajo en horas que corresponden a su jornada habitual y que están estipuladas en su contrato.
  • Causas: motivos de salud, incapacidades temporales, accidentes de trabajo, o también decisiones personales.
  • Clima laboral: el indicador de absentismo es también una forma indirecta de medir el ambiente laboral, el compromiso de los empleados con una empresa, o la política de riesgos laborales.
  • Un correcto seguimiento permitirá indagar en los motivos de este absentismo y tomar las acciones correctivas necesarias.

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